Daftar isi
PENDAHULUAN
KEBUDAYAAN ORGANISASI
1.1 Pengertian Budaya Organisasi
1.2 Sumber-sumber Budaya Organisasi
1.3 Fungsi Budaya Organisasi
1.4 Ciri-ciri Budaya Organisasi
1.3 Fungsi Budaya Organisasi
1.4 Ciri-ciri Budaya Organisasi
1.5 Membentuk Kebudayaan
1.6 Pembentukan Nilai-Nilai
BUDAYA DENGAN PROFESIONALISME
2.1 Budaya kekuasaan (Power culture)
2.2 Budaya peran (Role culture)
2.3 Budaya pendukung (Support culture)
KESIMPULAN
DAFTAR PUSTAKA
Pendahuluan
Ada, seperti nilai-nilai, keyakinan, perilaku sosial atau masyarakat yang kemudian menghasilkan budaya sosial atau budaya masyarakat. Hal yang sama juga terjadi pada anggota organisasi, dengan segala nilai, keyakinan dan perilakunya di dalam organisasi yang kemudian akan menciptakan budaya organisasi.
Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Macam kebudayaan organisasi :
Sumber-sumber Budaya Organisasi
Fungsi Budaya Organisasi
Ciri-ciri Budaya Organisasi
Budaya dengan profesionalisme
KEBUDAYAAN ORGANISASI
1.1 Pengertian Budaya Organisasi
Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :
a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.
e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku.
Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :
a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.
e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku.
1.2 Sumber-sumber Budaya Organisasi
Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
1. Pengaruh umum dari luar yang luas
Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat
Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.
3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.
1.3 Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
1. Pengaruh umum dari luar yang luas
Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat
Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.
3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.
1.3 Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
1.4 Ciri-ciri Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu.
6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.
7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.
Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 : 289).
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu.
6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.
7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.
Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 : 289).
1.5 Membentuk Kebudayaan
Para pemimpin menggunakan beberapa teknik untuk membentuk dan mempertahankan kebudayaan yang kuat dan sehat yang memberikan integrasi internal yang mulus serta memungkinkan organisasi untuk beradaptasi dengan kebutuhan-kebutuhan lingkungan eksternal. Para pemimpin dapat menggunakan ritual-ritual organisasi dan upacara-upacara, cerita-cerita, sibol-simbol, dan bahasa khusus untuk menanamkan nilai-nilai kebudayaan. Disamping itu, mereka dapat menekankan pemilihan dan sosialisasi karyawan baru untuk menjaga kebudayaan agar tetap kuat. Mungkin yang paling penting, para pemimpin mensinyalir nilai-nilai kebudayaan yang ingin mereka tanamkan dalam organisasi melalui tindakankeseharian mereka.
1.6 Pembentukan Nilai-Nilai
Para pemimpin sekarang ini mengenali pentingnya nilai-nilai bersama dengan menghabiskan banyak waktu dalam memikirkan dan membahasnya. Nilai adalah keyakinan yang berlangsung terus menerus, yang memiliki harga, kebaikan, dan urgensi bagi organisasi. Perubahan sifat-sifat pekerjaan, serta meningkatnya keanekaragaman tenaga kerja, telah menjadikan topik nilai sebagai pertimbangan utama bagi para pemimpin. Mereka dihadapkan dengan pertanyaan-pertanyaan seperti, “Bagaimana saya menentukan nilai-nilai kebudayaan apa yang penting? Apakah beberapa nilai “lebih baik” dibanding yang lainnya” Bagaimana kebudayaan organisasi membantu kita untuk lebih kompetitif?”
Kebudayaan Adaptasi. Kebudayaan adaptasi ditandai dengan pemimpin-pemimpin stratejik yang mendorong nilai-nilai yang mendukung kemampuan organisasi untuk menginterpretasi dan menerjemakan sinyal-sinyal dari lingkungan menjadi respons perilaku baru. Para karyawan memiliki hak otonomi untuk membuat keputusan dan bertindak secara bebas untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan baru, dan daya respons terhadap konsumen sangat dihargai.
Kebudayaan Pencapaian. Kebudayaan pencapaian ditandai dengan visi tujuan organisasi yang jelas, dan para pemimpin berfokus pada pencapaian target khusus seperti pertumbuhan penjualan, profitabilitas, atau pangsa pasar. Sebuah organisasi yang melayani konsumen spesifik dalam lingkungan eksternal tetap tanpa kebutuhan akan fleksibilitas dan perubahan cepat cocok bagi kebudayaan pencapaian.
Kebudayaan Klan. Kebudayaan klan memiliki fokus internal terhadap keterlibatan dan partisipasi karyawan untuk secara cepat memenuhi ekspektasi yang terus berubah dari lingkungan eksternal.
Kebudayaan Birokratik. Kebudayaan birokratik memiliki fokus internal dan orientasi konsistensi untuk lingkungan yang stabil. Kebudayaan ini mendukung cara metodlogis, rasionil, dan teratur dalam melakukan bisnis. Mengikuti aturan-aturan dan berhemat sangat dihargai. Organisasi sukses karena sangat terpadu dan efisien.
Para pemimpin sekarang ini mengenali pentingnya nilai-nilai bersama dengan menghabiskan banyak waktu dalam memikirkan dan membahasnya. Nilai adalah keyakinan yang berlangsung terus menerus, yang memiliki harga, kebaikan, dan urgensi bagi organisasi. Perubahan sifat-sifat pekerjaan, serta meningkatnya keanekaragaman tenaga kerja, telah menjadikan topik nilai sebagai pertimbangan utama bagi para pemimpin. Mereka dihadapkan dengan pertanyaan-pertanyaan seperti, “Bagaimana saya menentukan nilai-nilai kebudayaan apa yang penting? Apakah beberapa nilai “lebih baik” dibanding yang lainnya” Bagaimana kebudayaan organisasi membantu kita untuk lebih kompetitif?”
Kebudayaan Adaptasi. Kebudayaan adaptasi ditandai dengan pemimpin-pemimpin stratejik yang mendorong nilai-nilai yang mendukung kemampuan organisasi untuk menginterpretasi dan menerjemakan sinyal-sinyal dari lingkungan menjadi respons perilaku baru. Para karyawan memiliki hak otonomi untuk membuat keputusan dan bertindak secara bebas untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan baru, dan daya respons terhadap konsumen sangat dihargai.
Kebudayaan Pencapaian. Kebudayaan pencapaian ditandai dengan visi tujuan organisasi yang jelas, dan para pemimpin berfokus pada pencapaian target khusus seperti pertumbuhan penjualan, profitabilitas, atau pangsa pasar. Sebuah organisasi yang melayani konsumen spesifik dalam lingkungan eksternal tetap tanpa kebutuhan akan fleksibilitas dan perubahan cepat cocok bagi kebudayaan pencapaian.
Kebudayaan Klan. Kebudayaan klan memiliki fokus internal terhadap keterlibatan dan partisipasi karyawan untuk secara cepat memenuhi ekspektasi yang terus berubah dari lingkungan eksternal.
Kebudayaan Birokratik. Kebudayaan birokratik memiliki fokus internal dan orientasi konsistensi untuk lingkungan yang stabil. Kebudayaan ini mendukung cara metodlogis, rasionil, dan teratur dalam melakukan bisnis. Mengikuti aturan-aturan dan berhemat sangat dihargai. Organisasi sukses karena sangat terpadu dan efisien.
BUDAYA PROFESIONALISME
Dalam perkembangan berikutnya dapat kita lihat ada keterkaitan antara budaya dengan disain organisasi sesuai dengan design culture yang akan diterapkan. Untuk memahami disain organisasi tersebut, Harrison ( McKenna, etal, 2002: 65) membagi empat tipe budaya organisasi
2.1 Budaya kekuasaan (Power culture)
Budaya ini lebih mempokuskan sejumlah kecil pimpinan menggunakan kekuasaan yang lebih banyak dalam cara memerintah. Budaya kekuasaan juga dibutuhkan dengan syarat mengikuti esepsi dan keinginan anggota suatu organisasi.
Seorang karyawan butuh adanya peraturan dan pemimpin yang tegas dan benar dalam menetapkan seluruh perintah dan kebijakannya. Kerena hal ini menyangkut kepercayaan dan sikap mental tegas untuk memajukan institusi organisasi. Kelajiman yang masih menganut manajemen keluarga, peranan pemilik institusi begitu dominan dalam pengendalian sebuah kebijakan terkadang melupakan nilai profesionalisme yang justru hal inilah salah satu penyebab jatuh dan mundurnya organisasi.
2.2 Budaya peran (Role culture)
Budaya ini ada kaitannya dengan prosedur birokratis, seperti peraturan organisasi dan peran/jabatan/posisi spesifik yang jelas karena diyakini bahwa hal ini akan mengastabilkan sistem. Keyakinan dan asumsi dasar tentang kejelasan status/posisi/peranan yang jelas inilah akan mendorong terbentuknya budaya positif yang jelas akan membantu mengstabilkan suatu organisasi. Hampir semua orang menginginkan suatu peranan dan status yang jelas dalam organisasi.
2.3 Budaya pendukung (Support culture)
Budaya dimana didalamnya ada kelompok atau komunitas yang mendukung seseorang yang mengusahakan terjadinya integrasi dan seperangkat nilai bersama dalam organisasi tersebut. Selain budaya peran dalam menginternalisasikan suatu budaya perlu adanya budaya pendukung yang disesuaikan dengan kredo dan keyakinan anggota dibawah. Budaya pendukung telah ditentukan oleh pihak pimpinan ketika organisasi/institusi tersebut didirikan oleh pendirinya yang dituangkan dalam visi dan misi organisasi tersebut. Jelas didalamnya ada keselaran antara struktur, strategi dan budaya itu sendiri. Dan suatu waktu bisa terjadi adanya perubahan dengan menanamkan budaya untuk belajar terus menerus (longlife education)
2.4 Budaya prestasi (Achievement culture)
Budaya yang didasarkan pada dorongan individu dalam organisasi dalam suasana yang mendorong eksepsi diri dan usaha keras untuk adanya independensi dan tekananya ada pada keberhasilan dan prestasi kerja. Budaya ini sudah berlaku dikalangan akademisi tentang independensi dalam pengajaran, penelitian dan pengabdian serta dengan pemberlakuan otonomi kampus yang lebih menekankan terciptanya tenaga akademisi yang profesional, mandiri dan berprestasi dalam melaksanakan tugasnya.
Arti Definisi/Pengertian Budaya Kerja Dan Tujuan/Manfaat Penerapannya Pada Lingkungan Sekitar
3.1 Arti Definisi / Pengertian Budaya Dan Kebudayaan
Budaya secara harfiah berasal dari Bahasa Latin yaitu Colere yang memiliki arti mengerjakan tanah, mengolah, memelihara ladang (menurutSoerjanto Poespowardojo 1993).
Menurut The American Herritage Dictionary mengartikan kebudayaan adalah sebagai suatu keseluruhan dari pola perilaku yang dikirimkan melalui kehidupan sosial, seniagama, kelembagaan, dan semua hasil kerja dan pemikiran manusia dari suatu kelompok manusia.
Menurut Koentjaraningrat budaya adalah keseluruhan sistem gagasan tindakan dan hasil karya manusia dalam rangka kehidupan masyarakat yang dijadikan miliki diri manusia dengan cara belajar.
3.2 Arti Definisi / Pengertian Budaya Kerja
Budaya Kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja. (Sumber : Drs. Gering Supriyadi,MM dan Drs. Tri Guno, LLM )
3.3 Tujuan Atau Manfaat Budaya Kerja
Budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku SDM yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan datang.
Manfaat dari penerapan Budaya Kerja yang baik :
1. meningkatkan jiwa gotong royong
2. meningkatkan kebersamaan
3. saling terbuka satu sama lain
4. meningkatkan jiwa kekeluargaan
5. meningkatkan rasa kekeluargaan
6. membangun komunikasi yang lebih baik
7. meningkatkan produktivitas kerja
8. tanggap dengan perkembangan dunia luar, dll.
1. meningkatkan jiwa gotong royong
2. meningkatkan kebersamaan
3. saling terbuka satu sama lain
4. meningkatkan jiwa kekeluargaan
5. meningkatkan rasa kekeluargaan
6. membangun komunikasi yang lebih baik
7. meningkatkan produktivitas kerja
8. tanggap dengan perkembangan dunia luar, dll.
KESIMPULAN
Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Kebudayaan Adaptasi. Kebudayaan adaptasi ditandai dengan pemimpin-pemimpin stratejik yang mendorong nilai-nilai yang mendukung kemampuan organisasi untuk menginterpretasi dan menerjemakan sinyal-sinyal dari lingkungan menjadi respons perilaku baru. Para karyawan memiliki hak otonomi untuk membuat keputusan dan bertindak secara bebas untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan baru, dan daya respons terhadap konsumen sangat dihargai.
Kebudayaan Pencapaian. Kebudayaan pencapaian ditandai dengan visi tujuan organisasi yang jelas, dan para pemimpin berfokus pada pencapaian target khusus seperti pertumbuhan penjualan, profitabilitas, atau pangsa pasar. Sebuah organisasi yang melayani konsumen spesifik dalam lingkungan eksternal tetap tanpa kebutuhan akan fleksibilitas dan perubahan cepat cocok bagi kebudayaan pencapaian.
Kebudayaan Pencapaian. Kebudayaan pencapaian ditandai dengan visi tujuan organisasi yang jelas, dan para pemimpin berfokus pada pencapaian target khusus seperti pertumbuhan penjualan, profitabilitas, atau pangsa pasar. Sebuah organisasi yang melayani konsumen spesifik dalam lingkungan eksternal tetap tanpa kebutuhan akan fleksibilitas dan perubahan cepat cocok bagi kebudayaan pencapaian.
DAFTAR PUSTAKA
Tidak ada komentar:
Posting Komentar