Senin, 21 Februari 2011

KEBUDAYAAN ORGANISASI

Daftar isi
  PENDAHULUAN 
  KEBUDAYAAN ORGANISASI
  1.1 Pengertian Budaya Organisasi  
  1.2 Sumber-sumber Budaya Organisasi 
  1.3 Fungsi Budaya Organisasi 
  1.4 Ciri-ciri Budaya Organisasi
  1.5 Membentuk Kebudayaan
  1.6 Pembentukan Nilai-Nilai
  BUDAYA DENGAN PROFESIONALISME
  2.1 Budaya kekuasaan (Power culture)
  2.2 Budaya peran (Role culture)
  2.3 Budaya pendukung (Support culture)
  KESIMPULAN
  DAFTAR PUSTAKA 

Pendahuluan

Ada, seperti nilai-nilai, keyakinan, perilaku sosial atau masyarakat yang kemudian menghasilkan budaya sosial atau budaya masyarakat. Hal yang sama juga terjadi pada anggota organisasi, dengan segala nilai, keyakinan dan perilakunya di dalam organisasi yang kemudian akan menciptakan budaya organisasi.
Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Macam kebudayaan organisasi :
Sumber-sumber Budaya Organisasi
Fungsi Budaya Organisasi
Ciri-ciri Budaya Organisasi
Budaya dengan profesionalisme 

         
KEBUDAYAAN ORGANISASI
 
1.1 Pengertian Budaya Organisasi

Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :
a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.
e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku.              

1.2 Sumber-sumber Budaya Organisasi

Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

1. Pengaruh umum dari luar yang luas
Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat
Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.
3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.

1.3 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

1.4 Ciri-ciri Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu.
6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.
7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.
Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 : 289).

1.5 Membentuk Kebudayaan

Para pemimpin menggunakan beberapa teknik untuk membentuk dan mempertahankan kebudayaan yang kuat dan sehat yang memberikan integrasi internal yang mulus serta memungkinkan organisasi untuk beradaptasi dengan kebutuhan-kebutuhan lingkungan eksternal. Para pemimpin dapat menggunakan ritual-ritual organisasi dan upacara-upacara, cerita-cerita, sibol-simbol, dan bahasa khusus untuk menanamkan nilai-nilai kebudayaan. Disamping itu, mereka dapat menekankan pemilihan dan sosialisasi karyawan baru untuk menjaga kebudayaan agar tetap kuat. Mungkin yang paling penting, para pemimpin mensinyalir nilai-nilai kebudayaan yang ingin mereka tanamkan dalam organisasi melalui tindakankeseharian mereka. 

1.6 Pembentukan Nilai-Nilai

Para pemimpin sekarang ini mengenali pentingnya nilai-nilai bersama dengan menghabiskan banyak waktu dalam memikirkan dan membahasnya. Nilai adalah keyakinan yang berlangsung terus menerus, yang memiliki harga, kebaikan, dan urgensi bagi organisasi. Perubahan sifat-sifat pekerjaan, serta meningkatnya keanekaragaman tenaga kerja, telah menjadikan topik nilai sebagai pertimbangan utama bagi para pemimpin. Mereka dihadapkan dengan pertanyaan-pertanyaan seperti, “Bagaimana saya menentukan nilai-nilai kebudayaan apa yang penting? Apakah beberapa nilai “lebih baik” dibanding yang lainnya” Bagaimana kebudayaan organisasi membantu kita untuk lebih kompetitif?”

Kebudayaan Adaptasi. Kebudayaan adaptasi ditandai dengan pemimpin-pemimpin stratejik yang mendorong nilai-nilai yang mendukung kemampuan organisasi untuk menginterpretasi dan menerjemakan sinyal-sinyal dari lingkungan menjadi respons perilaku baru. Para karyawan memiliki hak otonomi untuk membuat keputusan dan bertindak secara bebas untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan baru, dan daya respons terhadap konsumen sangat dihargai.
Kebudayaan Pencapaian. Kebudayaan pencapaian ditandai dengan visi tujuan organisasi yang jelas, dan para pemimpin berfokus pada pencapaian target khusus seperti pertumbuhan penjualan, profitabilitas, atau pangsa pasar. Sebuah organisasi yang melayani konsumen spesifik dalam lingkungan eksternal tetap tanpa kebutuhan akan fleksibilitas dan perubahan cepat cocok bagi kebudayaan pencapaian.

Kebudayaan Klan. Kebudayaan klan memiliki fokus internal terhadap keterlibatan dan partisipasi karyawan untuk secara cepat memenuhi ekspektasi yang terus berubah dari lingkungan eksternal.
Kebudayaan Birokratik. Kebudayaan birokratik memiliki fokus internal dan orientasi konsistensi untuk lingkungan yang stabil. Kebudayaan ini mendukung cara metodlogis, rasionil, dan teratur dalam melakukan bisnis. Mengikuti aturan-aturan dan berhemat sangat dihargai. Organisasi sukses karena sangat terpadu dan efisien.

BUDAYA  PROFESIONALISME
Dalam perkembangan berikutnya dapat kita lihat ada keterkaitan antara budaya dengan disain organisasi sesuai dengan design culture yang akan diterapkan. Untuk memahami disain organisasi tersebut, Harrison ( McKenna, etal, 2002: 65) membagi empat tipe budaya organisasi 

2.1 Budaya kekuasaan (Power culture)

Budaya ini lebih mempokuskan sejumlah kecil pimpinan menggunakan kekuasaan yang lebih banyak dalam cara memerintah. Budaya kekuasaan juga dibutuhkan dengan syarat mengikuti esepsi dan keinginan anggota suatu organisasi.
Seorang karyawan butuh adanya peraturan dan pemimpin yang tegas dan benar dalam menetapkan seluruh perintah dan kebijakannya. Kerena hal ini menyangkut kepercayaan dan sikap mental tegas untuk memajukan institusi organisasi. Kelajiman yang masih menganut manajemen keluarga, peranan pemilik institusi begitu dominan dalam pengendalian sebuah kebijakan terkadang melupakan nilai profesionalisme yang justru hal inilah salah satu penyebab jatuh dan mundurnya organisasi.

2.2 Budaya peran (Role culture)

Budaya ini ada kaitannya dengan prosedur birokratis, seperti peraturan organisasi dan peran/jabatan/posisi spesifik yang jelas karena diyakini bahwa hal ini akan mengastabilkan sistem. Keyakinan dan asumsi dasar tentang kejelasan status/posisi/peranan yang jelas inilah akan mendorong terbentuknya budaya positif yang jelas akan membantu mengstabilkan suatu organisasi. Hampir semua orang menginginkan suatu peranan dan status yang jelas dalam organisasi.
2.3 Budaya pendukung (Support culture)
Budaya dimana didalamnya ada kelompok atau komunitas yang mendukung seseorang yang mengusahakan terjadinya integrasi dan seperangkat nilai bersama dalam organisasi tersebut. Selain budaya peran dalam menginternalisasikan suatu budaya perlu adanya budaya pendukung yang disesuaikan dengan kredo dan keyakinan anggota dibawah. Budaya pendukung telah ditentukan oleh pihak pimpinan ketika organisasi/institusi tersebut didirikan oleh pendirinya yang dituangkan dalam visi dan misi organisasi tersebut. Jelas didalamnya ada keselaran antara struktur, strategi dan budaya itu sendiri. Dan suatu waktu bisa terjadi adanya perubahan dengan menanamkan budaya untuk belajar terus menerus (longlife education)

2.4 Budaya prestasi (Achievement culture) 

Budaya yang didasarkan pada dorongan individu dalam organisasi dalam suasana yang mendorong eksepsi diri dan usaha keras untuk adanya independensi dan tekananya ada pada keberhasilan dan prestasi kerja. Budaya ini sudah berlaku dikalangan akademisi tentang independensi dalam pengajaran, penelitian dan pengabdian serta dengan pemberlakuan otonomi kampus yang lebih menekankan terciptanya tenaga akademisi yang profesional, mandiri dan berprestasi dalam melaksanakan tugasnya.

Arti Definisi/Pengertian Budaya Kerja Dan Tujuan/Manfaat Penerapannya Pada Lingkungan Sekitar


3.1  Arti Definisi / Pengertian Budaya Dan Kebudayaan

Budaya secara harfiah berasal dari Bahasa Latin yaitu Colere yang memiliki arti mengerjakan tanah, mengolah, memelihara ladang (menurutSoerjanto Poespowardojo 1993).
Menurut The American Herritage Dictionary mengartikan kebudayaan adalah sebagai suatu keseluruhan dari pola perilaku yang dikirimkan melalui kehidupan sosial, seniagama, kelembagaan, dan semua hasil kerja dan pemikiran manusia dari suatu kelompok manusia.
Menurut Koentjaraningrat budaya adalah keseluruhan sistem gagasan tindakan dan hasil karya manusia dalam rangka kehidupan masyarakat yang dijadikan miliki diri manusia dengan cara belajar.

3.2 Arti Definisi / Pengertian Budaya Kerja

Budaya Kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja. (Sumber : Drs. Gering Supriyadi,MM dan Drs. Tri Guno, LLM )


3.3 Tujuan Atau Manfaat Budaya Kerja

Budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku SDM yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan datang.
Manfaat dari penerapan Budaya Kerja yang baik :
1. meningkatkan jiwa gotong royong
2. meningkatkan kebersamaan
3. saling terbuka satu sama lain
4. meningkatkan jiwa kekeluargaan
5. meningkatkan rasa kekeluargaan
6. membangun komunikasi yang lebih baik
7. meningkatkan produktivitas kerja
8. tanggap dengan perkembangan dunia luar, dll.

KESIMPULAN

Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Kebudayaan Adaptasi. Kebudayaan adaptasi ditandai dengan pemimpin-pemimpin stratejik yang mendorong nilai-nilai yang mendukung kemampuan organisasi untuk menginterpretasi dan menerjemakan sinyal-sinyal dari lingkungan menjadi respons perilaku baru. Para karyawan memiliki hak otonomi untuk membuat keputusan dan bertindak secara bebas untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan baru, dan daya respons terhadap konsumen sangat dihargai.
Kebudayaan Pencapaian. Kebudayaan pencapaian ditandai dengan visi tujuan organisasi yang jelas, dan para pemimpin berfokus pada pencapaian target khusus seperti pertumbuhan penjualan, profitabilitas, atau pangsa pasar. Sebuah organisasi yang melayani konsumen spesifik dalam lingkungan eksternal tetap tanpa kebutuhan akan fleksibilitas dan perubahan cepat cocok bagi kebudayaan pencapaian.


DAFTAR PUSTAKA 









Sabtu, 19 Februari 2011

analisa corbel, tahoma dan engravers MT


CORBEL


Font konsol ( corbel ) tersedia dari Ascender untuk perizinan dan download instan. Klik pada link Lisensi di bawah ini jika anda tertarik Corbel untuk termasuk dengan perangkat lunak atau produk perangkat keras, atau lisensi server web. Klik pada link Download di bawah ini jika Anda tertarik untuk membeli Corbel untuk digunakan pada komputer pribadi Anda.

Konsol ( corbel) dirancang untuk memberikan penampilan, rapi bersih di layar. Bentuk surat terbuka dengan lembut, kurva mengalir. Hal ini terbaca, jelas dan fungsional pada ukuran kecil. Pada ukuran lebih besar dan detail gaya bentuk yang lebih jelas menghasilkan jenis sans serif modern dengan berbagai keperluan yang mungkin.

Konsol termasuk tokoh teks (gaya lama atau angka huruf kecil), yang sangat cocok untuk pengaturan teks berjalan. Ini adalah fitur umum dalam font layar, terutama dalam sans-serif wajah (angka huruf kecil yang ditemukan dalam Microsoft jenis huruf serif Georgia).

Font ini, bersama dengan Calibri, Cambria, Candara, Consolas dan Constantia, juga didistribusikan dengan gratis PowerPoint 2007 Viewer dan Microsoft Office Compatibility Pack.

Macam macam corbe
Corbel Regular
Corbel Italic
Corbel Bold Italic


Tahoma

Ada beberapa font standar yang digunakanoleh Windows, yakni Tahoma dan MS Sans Serif. Font Tahoma digunakanpada shell untuk Explorer di Windows, sedangkan font default sistemseperti System Properties, Device Manager danaplikasilainnyaadalah MS Sans Serif.
Inginmengganti font-font ini?Caranyamemangtidaksemudahmengubah font di dokumen Microsoft Word.Tapi, jikaAndasudahterbiasabermain-main denganregistri, caranyatidaksulit, kok.

Klik “Start > Run...”,kemudianketik “regedt32.exe”.
Masuklahkesubkey “HKEY_LOCAL_MACHINE-SOFTWARE-Microsoft-Windows NT-CurrentVersion-FontSubstitutes”.
Klikganda “String Value MS Shell Dlg” untukmengubah font default sistem yang sebelumnyamenggunakan Microsoft Sans Serif.
Ganti Value Data-nyadenganjenis font lain yang Andainginkan, dengansyarat font tersebutharussudahterinstal di Windows Anda.
Klik “OK”.
Klikdua kali untuk “String Value MS Shell Dlg 2”.
Ubah shell font yang sebelumnyamenggunakan Tahoma denganjenis font lain, misalnya Arial atau Comic Sans MS. Aturanmainnyatetapsamadengansebelumnya, yaitu font yang Andadefinisikanharussudahterpasang di sistemoperasi.
Klik “OK”, lalututup Registry Editor dan restart PC.

SetelahAnda me-restart PC, Windows akanmenggunakan font baru yang telahAndatentukanuntuk font di shell maupun di sistem.

Janganlupa, lakukan backup registrisebelumAndamencobatrikini agar Andadapatkembalike setting sebelumnyadenganmudah.Untukmemulihkansistemsecara manual, masukkembalikesubkey “HKEY_LOCAL_MACHINE-SOFTWARE-Microsoft-Windows NT-CurrentVersion-FontSubstitutes” di registry, lalukembalikan “Value Data MS Shell Dlg” pada Microsoft Sans Serif dan “MS Shell Dlg 2” pada Tahoma.




engravers MT
EngraversFonttersediadariAscenderuntukperizinandandownloadinstan.KlikpadalinkLisensidi bawahinijikaandatertarikengraversuntuktermasukdenganperangkatlunakatauprodukperangkatkeras, ataulisensiserverweb. KlikpadalinkDownloaddi bawahinijikaAndatertarikuntukmembeliengraversuntukdigunakanpadakomputerpribadiAnda.
Beberapa typographers mengklaim bahwa desain pertama engravers MT berasal dari Amerika bukan dari salah satu pengecoran Eropa: Stephenson Blake dan Co, Bauer, atau Schelter & Giesecke. Sulit untuk memastikan desain yang bisa disebut asli, tapi ini wajah, diperkenalkan pada tahun 1924, adalah pesaing Monotype untuk mengklaim bahwa. Versi logam tersedia dalam satu ukuran saja: 6 poin. Meskipun demikian, hairlines font sangat tipis tercetak jelas, penghargaan terhadap seni pemahat itu. Jika Anda menggunakan engravers MT dalam ukuran kecil, melihat bahwa resolusi printer Anda juga dapat melestarikan hairlines dan ketajaman paling dicintai dalam rancangan aslinya.
Nama : alga natalis.s
Npm : 30110552